みなさん、職場の就業規則はきちんと読んでいますか？「最近変更された気もするけれど、しっかり目を通したことはないな…」という方も多いと思います。しかし、ちょっと待ってください。実は、就業規則は「周知」がなされていないといけないのです。
今回はあまり読むことのない就業規則とその周知についてご説明していきます。

就業規則の作成方法

労働基準法には、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成しなければならないと定められています（労働基準法第８９条）。

就業規則に必ず記載しなければならない事項を「絶対的必要記載事項」といい、例えば次の内容が挙げられます。
・始業及び終業の時刻
・休憩時間
・休日、休暇
・（交代制の場合）就業時転換に関する事項（交替期日、交替順序など）
・賃金の決定、計算、支払方法
・退職に関する事項（解雇事由を含む）　など

また、制度がある場合に必ず記載しなければならない事項を「相対的必要記載事項」といい、例えば次の内容が挙げられます。
・退職金制度を設ける場合は、退職金に関する事項
・臨時の賃金（賞与）、最低賃金額の定めをする場合は、これに関する事項
・労働者に食費、作業用品などを負担させる場合は、これに関する事項
・安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
・職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
・災害補償、業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項
・表彰、制裁の定めをする場合には、これ関する事項
・その他、全労働者に適用される定めをする場合には、これに関する事項

そして、労働基準法によって定められているわけではありませんが、記載されることが望ましい内容として、「任意記載事項」というものがあります。
任意記載事項には、例えば次の内容が挙げられます。
・服務規律
・就業規則の制定趣旨
・用語の定義
・根本精神の宣言
・就業規則の解釈や適用に関する規定
・会社の理念
ここまでの原案ができあがったら、使用者は、就業規則の作成・変更に関し、当該事業場の過半数組合（これがない場合には労働者の過半数代表者）の意見を聴く必要があります（労基法第90条1項）。

そうして完成した就業規則ですが、使用者はこれを「周知する」義務があります（労基法106条、労基則52条の2）。

周知義務とは

労働基準法第106条第1項（法令等の周知義務）

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、・・・を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

これを受けて、労働基準法施行規則にはより詳細な規定が置かれています。

労働基準法施行規則第52条の2

法第百六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二　書面を労働者に交付すること。
三　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

つまり、「周知」の方法として、職場や作業場の見やすい位置に掲示したり、書面を交付したり、パソコンでいつでも見られるようにする、などの措置をとる必要があるのです。

この周知義務に違反すると指導の対象や刑事罰の対象となることがあります。

周知が認められなかった例

ここで、周知が認められなかった有名な裁判例を見てみましょう。

中部カラー事件（東京高判平成19年10月30日）と呼ばれる裁判例では、朝礼で就業規則の変更（退職金の変更）について説明があると同時に、退職金の計算式が示されました。一見、労働者に就業規則を示していることから、「周知」しているようにも思えますね。

しかし、この裁判例では周知がなされていないとして、就業規則の変更を認めませんでした。
理由は、説明文書等の配付・回覧等はなく、極めて概略的な説明しかなかったこと、会社は休憩室の壁に就業規則が掛けられていたと主張するものの、当該就業規則には退職手当の決定、計算に関する事項に関する規程がなく、実質的な周知がされていないと判断されたためです。

周知をしたといえるためには、単に書面を示したり、説明するだけでは足りず、従業員が理解できる形で公表しなければならないのです。

周知を欠く就業規則の効力は？

では、周知を欠いた場合、就業規則の効力はどうなるのでしょうか？
先に結論を述べてしまうと、周知のない就業規則はその効力が無効となります。

就業規則にはふたつの役割があります。

まずひとつは労働契約の最低基準を定める役割です（就業規則の最低基準効）。

例えば、「アルバイトは時給1000円とする」という就業規則のもと、「アルバイトは時給900円とする」という個別の契約を結んだとします。
この場合には、就業規則が最低基準となりますから、個別契約を結んだとしても「アルバイトの時給は1000円」ということになります。この効力に関しては、無効となることはありません。最低基準がないと労働者の保護を図ることができないからです。

もうひとつの役割は、労働契約の内容を定めたり、契約内容を変更したりする効力です。

例えば、就業規則の変更を行い「週休2日制」から「週休1日制」に変更したとします。しかし、周知がなされていなければ、労働者にとっては不意打ちとなってしまいますね。そこで、このような効力については無効になるとされています。

不利益変更

ここで「就業規則の変更」という言葉が出てきましたので確認しておきたいのが「不利益変更」です。
会社の業績や個別の労働者の業績などによって、賃金や労働時間、休暇などを労働者にマイナスな方向に変更することを不利益変更といいます。

具体的には次のような内容が不利益変更となります。
・賃金、賞与、退職金の減額
・定期昇給制度の廃止
・各種手当てや旅費の減額
・給与減少を伴う労働時間の減少
・給与増加を伴わない労働時間の増加
・年間公休日数の減少
・特別休暇の廃止　など

労働者側からすると、簡単に労働条件を不利益に変更されては困ります。
そのため、労働者の同意なく労働条件を不利益に変更することは。原則として無効とされています。（労働契約法第９条）

しかし、就業規則の不利益変更に合理性があり、変更後の就業規則が周知されていれば、労働者の同意なく労働条件を変更することができます（労働契約法第10条）。
合理性の有無は、
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の就業規則の変更に係る事情
を考慮して判断されます。

また、変更の手続きは労働基準法第89条、90条の定めるところによるとされていますので、就業規則への記載と意見聴取も必要です。

まとめ – 就業規則は作成後が大事

就業規則の作成にあたっては、専門家の知識を借りる企業が多いと思いますが、作成後の公表方法も重要になってきます。

これから就業規則を作成しようと思っている企業の方、また就業規則が知らないうちに変更され不利益を被っている労働者の方は、一度弁護士に相談してみましょう。