労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合で、労働時間の算定が難しい場合には、一定時間労働したものとみなすという制度です。
長距離運転手や営業マンなどについて、事業場外労働であることを理由に残業代を支払わない（又は、一定時間以上は支払わない）例が見られます。
しかし、事業場外労働のみなし労働時間制を導入するには以下の要件を満たさなければなりません。
- 事業場の外での労働であること
- 使用者の具体的な指揮監督が及ばないため、労働時間を算定することが困難である場合であること
したがって、事業場外で労働した場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及ぶ場合には、労働時間の算定が可能であり、みなし労働時間制の対象とはなりません。例えば、以下のようなケースでは、このみなし労働時間制は適用されません。
- グループで事業場外労働をする場合で、その中に管理者（労働時間を管理する者）がいる場合
- 無線や携帯電話等で随時管理者の指示を受けながら労働に従事している場合
- 外にでる前に、訪問先や貴社時刻など当日の業務について具体的な指示を受け、事業場外で指示どおりに業務をこなし、その後事業場にもどる場合
現在では携帯電話の普及により、事業場外での勤務についても使用者が管理をすることが容易になっておりますので、事業場外労働であっても、「労働時間を算定し難いとき」に該当するのは限定的だと思われます。
実際、裁判において会社側から事業場外労働のみなし労働時間制であるとの反論がなされたとしても、あまり怖くは感じません。
最高裁判所も、阪急トラベルサポート事件（最判平成２６．１．２４）において、あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、旅行日程の終了後は、内容の正確性を確認しうる添乗日報によって業務の遂行状況等について詳細な報告を受けるものとされていたことが認定され、事業場外みなし労働時間制が否定されました。海外旅行の添乗員ですら、事業場外みなし労働時間制が否定されるのです。そうすると、今日において、労働時間算定が困難な場面は限りなく減少していると見るべきでしょう。
労働法学者からも事業場外労働のみなし労働時間制は「歴史的役割を終えた」といった趣旨の指摘がなされています（日本労働研究雑誌６２８号（２０１２年１１月）「ディアローグ労働判例この１年の争点」）。
