会社で終わらなかった仕事を自宅に持ち帰って引き続き仕事を行っている方や、固定残業代以外に残業代は出ないから、などの理由で会社と自宅で区別なく仕事を行っている方など、様々な理由で仕事を自宅に持ち帰って「持ち帰り残業」している方がいるかと思います。
最近では、会社側が残業時間の削減にばかり注力し、労働者を早く帰社させる結果、仕事が終わらないので仕方なく自宅で仕事をするというケースも出てきているようです。
本題である「持ち帰り残業の残業代は請求できるのか？」ということについて、詳細は後述しますが、結論としては持ち帰り残業をすることになった状況次第ということになります。
では、持ち帰り残業の残業代請求について詳しくみていきましょう。
残業代を請求するには
まず「残業代」の前提を理解しましょう。
残業代とは、使用者が労働者を所定労働時間（※）以上労働させたときに支払う賃金で、法定労働時間（１日８時間、週４０時間）を超えて労働させた場合は割増賃金を支払う必要があります。
※所定労働時間…就業規則や労使間で交わされた契約によって定められた労働時間のこと
持ち帰り残業の残業代を請求するには、持ち帰り残業そのものが「労働時間」といえる必要があります。
持ち帰り残業が労働時間だと認められれば残業代を請求でき、法定労働時間を超えていれば割増賃金を請求できるということになります。
では何が「労働時間」に該当するのかというと、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」が労働時間なのです。
実作業に従事していない時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれていることから労働時間に該当すると判断されます。
残業が認められる持ち帰り残業のケースとは？
持ち帰り残業をした場合、残業代を請求できるのでしょうか？
持ち帰り残業が起こるケースとして、次の3つが挙げられます。
①上司の指示によるもの
②暗黙の了解によるもの
③自発的な持ち帰り
それぞれのケースごとに詳しく内容をチェックしていきましょう。
①上司の指示によるもの
上司の指示によって持ち帰り残業をしていた場合は「使用者の指揮命令下に置かれていた」と考えられますので、持ち帰り残業の時間は「労働時間」に該当し、残業と認められます。
このケースであれば残業代の請求をすることが可能です。
なお、使用者とは企業・法人そのものや取締役などの重役だけでなく、「部長・課長」といった役職や肩書の形式にとらわれることなく、一定の権限を持ち、事業主のために行為を行う全ての者のことを指します。
②暗黙の了解によるもの
例えば、直接上司から「残った業務を持ち帰って残業しろ」と言われたわけではないけれど、明らかに所定労働時間内に終わらない業務量であるにも関わらず、残業を禁止されているなどの理由で持ち帰らなければならないといった場合です。
上司がこの業務量を把握していたとしたら、これは明らかに暗黙の了解によるものだと判断されますので、①と同じく持ち帰り残業の時間は「使用者の指揮命令下に置かれていた（労働時間）」ということになり、残業と認められるでしょう。
会社側としては、「残業を命令した覚えはない」「従業員の仕事が遅い」など様々な言い分があるかと思いますが、命令していなくても上記のように明らかに所定労働時間内に終わらない業務量を把握していた場合や、業務が終わらないから自宅に持ち帰っていることを知っていながら黙認していたという場合は「暗黙の了解」だとみなされるでしょう。
③自発的な持ち帰り
「喫煙しながら仕事をしたいので持ち帰る」「急ぐ必要は無いけど、期限までに余裕を持ってタスクを終わらせておきたいから自宅に持ち帰って進めておこう」など、様々な理由で自発的な持ち帰り残業をすることがあるでしょう。
この場合は「上司の指示によるもの」にも「暗黙の了解によるもの」にも該当しません。
また、所定労働時間内に終わらない仕事量であったというわけでもありませんので、仕事を持ち帰ってまで業務を行うかどうかは労働者側の自由ということになります。
つまり、使用者の指揮命令下におかれているということはできません。
これらのことから、自発的な持ち帰り残業をした場合は労働時間に該当しないということになりますので、「残業に該当しない」という結果になるでしょう。
労働時間の証明
「残業が認められる持ち帰り残業のケース」の①や②に該当する持ち帰り残業は「労働時間」だと判断されますので、残業代が支払われるということがわかりました。
だからといって簡単に残業代を請求することができるかと言われると、そういうわけではありません。
なぜかというと、例えば会社で行う残業については「業務が終わらなかったから帰宅時間もそれだけ遅くなった」と容易に推認ができ、またタイムカードや勤務日誌等の証拠があるので残業を認めやすいでしょう。
一方、持ち帰り残業はこのような推認が働かず、会社としても「自宅で業務をするよう指示していない」「必要性がないのに勝手に自宅でやっていたことだ」「自宅で残業していた証拠がない」などといって労働時間性を否定してくることが多いからです。
そのため、持ち帰り残業の残業代を請求するためには持ち帰って行った業務が「労働時間」に該当するということだけでなく、「労働時間」に該当すると立証する必要があるのです。
しかし、多く持ち帰り残業の場合、立証するための「証拠」が残っていないことがほとんどです。
証拠を残すには
使用者の目の前で働くわけではないため、実際に持ち帰り残業をしたとしても、それを証明する証拠がなければ、残業代請求は困難です。
ではどういったものを用意すれば証拠になるのかということになりますが、まずはできるだけ具体的に「何時から何時まで○○の業務をした」といった客観的な証拠を残す必要があります。
例えば
・業務用のメールで開始時間、終了時間を残しておく
・パソコンの画面（開始時間と終了時間が分かる画面）の写真を撮影しておく
・会社のチャットがあればそれに投稿する
・開始時間、終了時間、業務内容について詳細に記載したメモを残す
・残業を指示された際の会話内容を録音する
などの方法が考えられます。
（残業代の証拠については、こちらで詳しく解説しています。「残業代の証拠を残すにはどうしたらいいのか」）
情報の持ち出しルールを破ったことは問題にはならないか？
持ち帰り残業をした場合、「持ち帰り禁止なのに持ち帰ったことを理由に、逆に解雇されたり損害賠償請求をされたりするのではないか」といった不安から残業代請求をためらう方がいらっしゃいます。
例えば、会社側が就業規則などによって情報の持ち出しを禁止しているにも関わらず、情報を持ち出して持ち帰り残業をしたとします。
この場合、純粋に業務をするためだけに資料の持ち出しを行ったとしても、この行為自体が就業規則違反となって処罰や損害賠償請求をされてしまう可能性があるのは確かです。
しかし、持ち帰り残業をした理由が「業務を遂行するため仕方なく行った」場合や、実際に会社に実害が無い場合、会社自体がきちんと情報の管理を徹底していないという場合など
・会社に不利益をもたらす目的で行ったわけではない
・会社の情報管理体制が整っていない
・情報漏洩等の実害がない
といったケースは解雇が認められないことが多いようです。
実際の裁判例でも、従業員がハードディスク（私物だが利用が認められていた）に資料やデータを保存して自宅に持ち帰ったことを理由に解雇された件について、会社の情報管理が徹底されていないことや、情報漏洩が認められないことを理由に解雇が不当であると判断された事件があります（丸井商会事件）。
会社がきちんと情報管理をしている上で、情報を持ち出す理由が悪質であると認められる場合などでない限り、簡単には解雇は認められないということです。
また、会社に損害が発生していなければ損害賠償請求は認められませんし、損害が発生した場合でも、労働者の過失の程度によって責任が制限されることもあります。
これらのことから、解雇や損害賠償請求などの一定のリスクがあることは確かではありますが、業務を遂行するための善意の持ち帰り残業で会社に損害を出していない場合は、そのリスクが低いことがわかります。
まとめ
以上、持ち帰り残業の残業代請求の可否、問題点について説明をさせて頂きました。
持ち帰り残業を常にされていて、残業代が十分に支払われていない場合は残業代請求ができるかもしれません。
その際は、上記の点から、「労働時間」に当たるのかを検討の上、証拠があるのか、これから証拠を保存できるのかを検討してみて下さい。
情報の持ち出しが気になる方は、残業代請求の可否と合わせて弁護士にご相談いただくことをお勧めします。
