長時間労働の基準とは？関係する法改正と起こりうるトラブル

日本では、サービス残業などの悪しき慣行が残っている企業も少なくないため、隠れた長時間労働が存在しているのも現状です。
しかし、長時間労働を続けていると、うつ病などの精神疾患を発症として、最悪の場合自ら死を選んでしまうこともあります。
長時間労働とは何か、長時間労働を行うことによってどういったリスクが生じるのかなどを確認し、自分の働き方を今一度見直してみましょう。

長時間労働の基準

労働時間については労働基準法第３２条によって１日８時間・週４０時間を超えて労働させてはならないと定められています。これを「法定労働時間」と言います。

法定労働時間を超えて労働させたい場合は、労使間で同法第３６条に定められた協定、いわゆる３６協定（サブロク協定）を締結させなければなりません。残業時間は原則として「月４５時間・年３６０時間」が上限とされていますので、サブロク協定を締結したからといって無制限に残業をさせることはできません。

しかし、年に一度繁忙期がある場合などは「特別条項付き３６協定」があらかじめ労使間で締結されていれば、例外として次の条件で上限を超えて残業をさせることができるようになります（同法第３６条５項・６項）。
・１ヶ月：１００時間以内
・２～６ヶ月すべての月の平均：８０時間以内
・１年：７２０時間以内
※原則である月４５時間を超える残業は年に６ヶ月以内。

労働基準法では上記のとおり労働時間が定められていますが、他にも「長時間労働」の目安となるものがあります。その目安について確認しておきましょう。

労働災害（労災）の認定基準（過労死ライン）

厚生労働省が発行している過労死防止のリーフレットには、次のように記載されています。

脳・心臓疾患に係る労災認定基準においては、週４０時間を超える時間外・休日労働がおおむね月４５時間を超えて長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まり、発症前１ヶ月間におおむね１００時間又は発症前２ヶ月間ないし６ヶ月間にわたって１ヶ月あたりおおむね８０時間を超える時間外・休日労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できるとされています。

これによると、労災の認定基準は「月１００時間」「２～６ヶ月の間の一月あたり８０時間」を超える残業（時間外労働）であるということになります。
この認定基準がいわゆる「過労死ライン」です。労働基準法の上限は、この過労死ラインを超えないように設定されているということになるでしょう。

長時間労働がもたらすリスク

例えば１日８時間働く方が月１００時間の残業だったとすると、月に２０日間の出勤で、１日平均５時間の残業ということになります。始業時間が９時だったとすると、終業時間は２３時です。家に帰ったら、食事などの最低限のことしかできないでしょう。
そのような生活が１ヶ月続くとなると、睡眠時間や休息時間が少なくなるため、肉体的にも精神的にも強いストレスを感じるようになるでしょう。
また、仕事中など動いている時間は「交感神経」が活発に働きます。交感神経は血管を収縮させ、血圧を上昇させますので、長時間労働を続けていると血流が悪化します。

このような長時間労働を続けた場合、結果として仕事に対する心理的負荷から、うつ病などの精神障害・精神疾患を引き起こしてしまうことや、脳や心臓に負荷をかけ、脳梗塞や心臓疾患を引き起こしてしまうことがあるのです。

長時間労働是正に関わる法改正

働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）の成立によって、労働関係法令が改正されました。この改正によって、長時間労働是正について主に次のような見直しが行われました。

・時間外労働の上限制限
・年次有給休暇の確実な取得
・中小企業の月60時間超の残業の、割増賃金引き上げ
・「フレックスタイム制」の拡充
・「高度プロフェッショナル制度」を創設
・産業医・産業保健機能の強化
・勤務間インターバル制度の導入促進
・正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間との不合理な待遇差の禁止

では、それぞれがどういった内容なのかを確認していきましょう。

時間外労働の上限規制

これは「長時間労働の基準」の部分で解説した残業時間の上限のことです。
法改正前も月４５時間、年３６０時間の上限というのはありましたが、この上限を超えても行政指導が行われるだけで罰則などはありませんでした。そのため、実質的に上限なく残業をさせることができたのです。
前述したとおり、現在では残業時間の上限はもちろん、上限を超えて労働させる場合の条件も細かく設定されており、これらに違反した場合は６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処されます（労働基準法第１１９条）。

年次有給休暇の確実な取得

年次有給休暇（いわゆる有給）については労働基準法第３９条に定められています。
これまでは有給休暇の制度があっても、企業体質によって有給休暇をとること自体が悪のような考え方をされているなど、様々な原因によって有給休暇の取得が進みませんでした。しかし、有給休暇は労働者の権利であるため、それを気兼ねなく取得することができるようにと法改正が行われました。
これによって、有給休暇の日数が１０日を超える労働者に対し、基準日から１年の間に有給休暇の日数のうち５日について使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
これに違反した場合は同法１２０条によって、３０万円以下の罰金に処されます。

中小企業の月６０時間超の残業について、割増賃金引き上げ

労働者の健康を確保する目的によって、労働基準法第３７条によって定められている割増賃金率の引き上げが行われました。
法定労働時間を超えて労働した残業時間については通常の賃金の１．２５～１．５倍の割増賃金を支払うことと定められているのですが、法定労働時間を60時間以上超える残業をさせた場合は１．５倍以上の割増賃金を支払わなければならないと定められています。
現在、こちらの規定は大企業のみに適用されており中小企業は猶予されていたのですが、２０２３年４月１日以降は中小企業にも適用されます。

「フレックスタイム制」の拡充

フレックスタイム制とは清算期間内において、定められた総労働時間の範囲内で労働者が働く時間を自由に決めることができる制度のことです（労働基準法第３２条の３）。
フレックスタイム制によって自由に労働時間を設定することができるため、例えば子供の送り迎えをしなければならない場合に始業終業時間をずらしたり、繁忙日に多く働いて閑散日に早く帰ったりできますので、プライベート時間の充実や無駄な労働時間の削減などにつながります。
これまでは１ヶ月以内とされていた清算期間が３ヶ月以内に延長されたため、長い期間を通じて働き方の調整ができるようになりました。

「高度プロフェッショナル制度」を創設

高度プロフェッショナル制度とは、一定の要件を満たす労働者を対象に、労働基準法に定められている労働時間や休憩時間、休日、深夜労働の割増賃金などの規定の対象から除外する制度です（労働基準法第３９条、第４１条の２）。
労働基準法の規定から除外することになるため、高度プロフェッショナル制度を適用するためには複数の要件を満たす必要があります。
労働時間ではなく成果によって給与が支払われることになりますので、柔軟な働き方ができるようになります。

産業医・産業保健機能の強化

産業医とは、職場において労働者の健康管理を行う医師のことです。専門的な立場から指導や助言を行うことで、労働と健康の両立を図ることが業務となっています。
長時間労働などによって健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないために、産業医による面接指導や健康相談などを行うことによって、労働者が健康で安心して働ける職場づくりに取り組むことが義務化されました（産業保健機能の強化）。
面接指導を実施するため、タイムカードの記録など客観的・適切な方法により労働者の労働時間の状況を把握することが義務づけられました（労働安全衛生法第６６条の８の３等）。

勤務間インターバル制度の普及促進

勤務間インターバル制度とは、１日の勤務終了から翌日出社するまでの間に、一定時間以上のインターバル（休息時間）を設けることによって、労働者の生活時間や睡眠時間を確保するための制度です。
この制度を促進するため、労働時間等設定改善法によって、法律の対象となる労働時間の設定の定義に「深夜業の回数」「終業から始業までの時間」が追加されました（同法第１条の２）。
休息時間については、９～１１時間を基礎とした設定をすることが推奨されています。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間との不合理な待遇差の禁止

同一企業・団体において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイムや派遣労働者など）との間で基本給や各種手当て、福利厚生などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けてはならないと規定されました。
この規定に対する罰則は設けられていませんが、規定に関連する労働基準法などに違反したと認められる場合などは刑事罰に処されることになります。

長時間労働で起こりうるトラブル

体調を崩す・過労死してしまう

長時間労働をすることによって肉体的・精神的に強いストレスを受けることになりますので、うつ病などの精神障害や脳梗塞、心筋梗塞などの脳・心臓疾患を引き起こしてしまうかもしれません。
最悪の場合は、それらを原因として死亡してしまうことになってしまう可能性さえあるのです。
このような場合は会社が負うべき安全配慮義務違反（※）を理由に損害賠償請求をすることができる可能性があります。
※安全配慮義務…労働者が安全・健康に働けるよう会社が配慮する義務。

正しく残業代が支払われない

もう一つは、長時間労働を行っていても会社が正しく労働時間を把握しておらず（もしくは知らないふりをしており）、正しく残業代が支払われなくなるケースです。
例えば、固定残業代制を導入している（１ヶ月の給料に「固定残業代３万円（２０時間分）を含む」とされているなど）場合に、それを超える時間の残業をした場合はきちんと超えた時間分の残業代を支払われなければならないのですが、固定残業代を支払っているという理由で超過分を支払わないという悪質な会社もあります。

他にも、いわゆる「名ばかり管理職」として管理職の名目で無制限に残業をさせられるケースなど、本来残業代を支払われるべきなのに支払われないケースは多くあります。
長時間労働を行っている方はこういったトラブルに巻き込まれている可能性にも留意が必要です。

（固定残業代については、こちらで詳しく解説しています。「固定残業代(みなし残業代)を超えた残業代は請求できます。」）
（名ばかり管理職については、こちらで詳しく解説しています。「「名ばかり管理職」でも残業代は貰えます。」）