労働時間とは？具体例で解説｜勤務時間との違い、休憩時間の決まりも

労働時間とは

労働時間については、労働基準法第３２条によって次のように規定されています。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

この「週４０時間、１日８時間」というのが「法定労働時間」です。
原則として、法定労働時間を超えて労働させることはできません。法定労働時間を超えて労働（残業）させたい場合は、労使間で労働基準法第３６条に基づく協定（３６協定）を締結する必要があります。

労働時間の考え方については、厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」によって「労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は暗黙の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間にあたる」とされています。
こちらの内容の詳細については、後述します。

所定労働時間

法定労働時間と間違えられやすいのが「所定労働時間」です。
所定労働時間とは、使用者と労働者の間で交わされた契約で定められた労働時間のことです。
所定労働時間は就業規則や雇用契約書の「就業時間」などの欄に、例えば「始業（９時００分）終業（１８時００分）」といった内容で記載されており、使用者と労働者双方が内容を確認し、合意の上で雇用契約が締結されています。この９：００～１８：００の労働時間が所定労働時間ということになります。

労働時間と拘束時間の違い

労働時間と拘束時間は同じような意味に思えますが、明確に異なります。
拘束時間とは始業から終業までの時間のことを言います。一方、労働時間は拘束時間から休憩時間を引いた時間のことを言います。

例えば、所定労働時間が９：００～１８：００（休憩１時間）までの方が、所定労働時間通りに働いた場合の拘束時間は９時間、労働時間は８時間ということになります。また、残業をして９：００～２０：００まで労働をした場合の拘束時間は１１時間、労働時間は１０時間となります。

労働時間に含まれる時間

「労働時間とは」の部分で触れましたが、先ほどのガイドラインによると、
・所定の服装への着替え
・清掃
・手待ち時間
・研修、教育訓練、使用者の指示による業務に必要な学習
などは労働時間に含まれます。
ではそれぞれがどういった時間なのか確認していきましょう。

所定の服装への着替え

個人お客様を相手にする店舗勤務の方などは、制服の着用が義務づけられていることが多くあります。

また、労働安全衛生法規則などによって作業服や保護具の着用が義務づけられている場合もあります。
例えば同法第１５１条の７４には「最大積載量が５トン以上の貨物自動車に荷を積む作業（中略）を行うときは、（中略）当該作業に従事する労働者に保護帽を着用させなければならない。」と定められています。

これらのように制服などの着用が義務づけられている場合、着替えの時間は労働時間であるということになります。

清掃

使用者が職場の清掃を命じている場合は、労働時間となります。また、直接命じられていなくても清掃をしなければ評価が下がる、暗黙の了解で清掃することが決まっているなど、事実上清掃が強制されているような場合も労働時間です。
一方、自主的に自分の机の回りを清掃した場合などは労働時間にはならないと考えられます。

手待ち時間

手待ち時間（待機時間）とは、勤務時間ではあるものの特にすることがなく、使用者からの仕事や指示を待っている時間のことを言います。
例えば、タクシードライバーの方が利用客を待っている時間、店舗で来客を待っている時間など、労働から離れることはできないが手空きになっているという時間は手待ち時間となります。

手待ち時間と言えば、トラックドライバーの方の労働時間が問題になることが多々あります。
具体的には、積荷・積み下ろしのために待機している場合や、指定の待機場所で待機することが決められている場合の待機時間が労働時間に該当するかが問題となるケースが多いです。
これらの時間も、一定の場所に拘束されている時間や、指示があればすぐに動かなければならない時間であれば労働時間として換算されるべきです。

（トラックドライバーの荷待ち時間については、こちらの記事で詳しく解説しています。「トラックドライバー必見！荷待ち時間は休憩時間？労働時間？」）

また、清掃業務や引っ越し業務等の仕事において、顧客からの要請があれば、即座に対応することが義務付けられている状態で待っている場合も、労働時間として換算されるべきものです。

なお、看護師など「仮眠時間」が設けられている場合も同じく、仮眠時間中に対応しなければならないという場合は労働から離れているとは言えないため労働時間となる可能性があります。

研修など

終業後に研修が行われている場合、会社から参加が義務付けられている場合など事実上参加が強制されていたりする場合は労働時間として換算されるべきものです。
清掃と同様に、研修などに参加しないことによって評価が下がるなど、事実上参加を強制されているような場合は労働時間となります。参加することが完全に自由であり、参加しないことが不利益にならないといった場合は労働時間にはならないと考えられます。

休憩時間の決まり

休憩時間については、労働基準法第３４条に次のように規定されています。

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
～略～
③　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

１項では、労働時間の途中に６時間以上の労働をする場合は少なくとも４５分、８時間以上の労働をする場合は少なくとも１時間の休憩が必要であると定めています。
もし、１分も過ぎることなく６時間ぴったりで終業する場合、休憩時間は必要ありません。同じく８時間ぴったりで就業する場合は４５分の休憩時間で良いことになります。『休憩時間はいらないから通しで働いて早く帰りたい』という方はこういった労働時間で契約している場合もあるでしょう。

また、２項によって休憩時間は「一斉に」与える事とされています。これは「全員一斉に」という意味なのですが、業種によっては一斉に休憩を取ることが困難な場合がありますので、次の一定の職業については労働基準法第４０条（労働基準法別表第１）によって特例で一斉付与しなくてもよいとされています。

・道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
・ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業
・物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
・金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
・映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
・郵便、信書便又は電気通信の事業
・教育、研究又は調査の事業
・病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
・旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
・焼却、清掃又はと畜場の事業

また、労使間の協定があれば休憩を一斉付与しなくてもよいとされています。

そして、３項には休憩時間を自由に利用させなければならないと定められています。
そもそも休憩時間は労働時間ではありませんので、例えば昼の休憩時間と定められている時間帯に作業が生じている、頻繁に呼び出される、日常的に電話番をさせてられているなど、実質的に休憩時間が取れていないという場合は、休憩時間ではなく労働時間として換算されるべきものです。
そのため、仮に所定労働時間が９：００～１８：００（休憩時間が１２：００～１３：００）とされている場合に、実質的に休憩が取れていなかった場合には労働時間が９時間となるため、１時間分の残業代が支払われるべきということになります。

休憩時間を分割してとってもいいのか

労働基準法に定められた休憩時間について、時間の定めはありますが「連続して取得すること」という定めはありません。そのため、休憩時間を分割すること自体は違法にはなりません。

ただし、休憩時間が前述した「労働時間に含まれる時間」である場合や、あまりにも細かく休憩時間が分割されすぎて休憩時間を自由に使えないような場合など、労働基準法が定める休憩時間に該当しないと判断される場合は違法である可能性があります。

労働時間の計算方法

では最後に、具体例を用いて労働時間の計算方法を確認していきましょう。
例えば、所定労働時間９：００～１７：００（休憩時間１２：００～１３：００）の条件で働いている方が、ある日９：００～２０：００まで労働したとします。その場合、各時間は以下のとおりです。

所定労働時間　９：００～１７：００（実働７時間）
休憩時間　１２：００～１３：００（１時間）
法定内残業時間　１７：００～１８：００（１時間）
法定外残業時間　１８：００～２０：００（２時間）

仮に、この方の時給が１，０００円だったとすると、所定労働時間分の７，０００円にプラスして法定労働時間内の残業代１，０００円と、法定労働時間外の割増賃金（１．２５倍の場合）１，２５０円×２時間分の２，５００円が支払われる計算になります。

なお、労働時間については１分単位で計算することになっていますので、残業を行った場合はその時間が分単位で計算されることになります。分単位の計算となると端数が出てくる可能性があるのですが、端数の切り捨てにも決まりがあります。
１ヶ月の間に時間外労働や休日労働、深夜労働を行った時間の合計に１時間未満の端数が生じた場合、３０分未満の端数は切り捨て、３０分以上の端数は１時間に切り上げるという事務処理が認められています。
この決まりを破って「３０分以上の残業についてのみ残業代を支給する」など社内で規定することは違法行為となります。