1. 「36（サブロク）協定」とは？
36協定とは、労働基準法36条に定められた協定（使用者と労働者の約束）のことです。
これは、法定労働時間を超える労働（時間外労働）や、法定休日における労働（休日労働）をさせるためにかならず必要なルールとなっています。
具体的には、使用者は労働者との間で、あらかじめ「●●時間まで残業させる」という取り決めをしておいて、その限度内で残業をさせるというものです。
逆に言えば、36協定が結ばれている場合には、労働者は会社の残業命令に従わなければならないということになります。
労働基準法第36条（時間外及び休日の労働）
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。
条文を読むと、労働組合または「労働者の過半数を代表する者」と使用者との間で協定が締結されていなければならない、とされています。また、この協定は口約束では効果がなく、きっちりと書面に残しておく必要があります。これは、後日紛争になるのを防ぐためです。
2. 特別条項付きの36協定とは？
36協定ではあらかじめ残業の限度を示しておくのですが、場合によっては残業時間をさらに延長したいことがあります。
このときに備えて結んでおくのが「特別条項付き36協定」です。
しかし、「特別条項付き36協定」は、以下の要件を満たしていないと使うことができません。
労働省告示第 154 号「限度基準告示」
第 3 条但し書より抜粋
原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること。
限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること。
「特別の事情」は、次のア、イに該当するものであること。
ア.一時的又は突発的であること
イ.全体として1年の半分を超えないことが見込まれること
一定時間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること。
限度時間を超えることのできる回数を定めること。
限度時間を超える一定の時間を定めること。
限度時間を超える一定の時間を定めるに当たっては、当該時間をできる限り短くするよう努めること。
限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定めること。
限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率は、法定割増賃金率（25％）を超える率とするよう努めること。
残業時間を伸ばすためには「特別の事情」がなければなりません。これは、単に仕事が忙しいというだけでは認められず、予算・決算業務や機械のトラブルの対応など、あらかじめ残業が必要だと分かっている業務に限ります。
3. 残業に限度時間はないのか？
実は、36協定に時間外労働の上限は定められていないのです。
では、どこに定められているのでしょうか。
この点について、労働基準法は厚生労働大臣にその基準を定める権限を与えています。厚生労働大臣による基準は以下のようになります。
| 期間 | 限度時間 |
|---|---|
| 1週間 | 15時間 |
| 2週間 | 27時間 |
| 4週間 | 43時間 |
| 1か月 | 45時間 |
| 2か月 | 81時間 |
| 3か月 | 120時間 |
| 1年間 | 360時間 |
仮にこの基準を超えた36協定が結ばれても、無効にはなりません。
行政庁による指導や助言がなされるだけで具体的な効果は生じないのです。
4. 36協定の記入にあたり必要なこと
36協定の記入にあたっては、事前に次のようなことを定めておく必要があります。
36協定の記入例については、各地方労働局で参考を示しています。
これを参照しながら、記入漏れのないように作成しましょう。
※参考
東京労働局
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0128/4087/201417145916.pdf
5. 違反時の罰則
使用者が36協定に違反して労働者に残業をさせたり、休日出勤をさせた場合には、どのような罰則が科されるのでしょうか。
まず、どの条文に違反するのか確認しましょう。
労働基準法第36条は「残業をするには協定を結んでください」ということを定めたに過ぎません。そのため、違法な残業や休日出勤は、労働時間について定めた第32条や休日について定めた第35条に違反していると認定されます。
次に罰則については労基法119条に規定があります。
これによれば、使用者は「６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金」に処せられることになります。
なお、使用者には経営者（取締役、社長）が含まれるだけでなく、事業主である法人そのものも含まれます。そのため、経営者と法人両方が罰されることになるのです。
監修弁護士
執筆者：勝浦 敦嗣（かつうら あつし）
所属：第二東京弁護士会所属
-監修コメント-
残業代はその給料日より2年経過すると時効となります。ですので毎月毎月、2年前の残業代が時効となってしまいます。
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