部下がいなければ管理監督者ではない？：部下なし管理職が残業代を獲得した事例

部下がいないにも関わらず「管理監督者に該当するから」という理由で、会社からの残業代を受け取れていない方がいらっしゃいます。

管理監督者とは、経営者と一体的な立場で重要な職務を担う人のことを指します。そのような立場の人は、複数の部下を持ち、マネジメントを行うのが通常です。
では、部下がいない場合でも、会社が従業員を管理監督者として扱うことに問題はないのでしょうか。

今回は、部下のいない管理職の管理監督者への該当性を、管理監督者の判断要素や裁判事例とともに解説します。

部下がいないことは管理監督者性の否定要素になる

結論から述べると「部下がいない」ということは、その人の管理監督者性を否定するための重要な要素になります。

労働基準法では、管理監督者を「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と定義しています。
経営者と一体的な立場で重要な職務を担い、また労務管理として従業員の労働を管理する立場にいる以上、部下が1人もいないというケースは稀であると言えるでしょう。

したがってもし貴方に部下がいない場合、管理監督者性を否定される可能性が高まります。

ただし「部下がいなければ、絶対に管理監督者ではない」という訳ではありません。部下がいなくても一人で重要な業務を行い、管理監督者と呼ぶにふさわしい待遇を受け、自由な労働時間の裁量を持っている可能性もあります。そのため一概に「部下がいなければ管理監督者ではない」とは言い切れません。

では、管理監督者性を判断する際は、他にどのような判断要素があるのでしょうか。

管理監督者の判断要素

「管理監督者に該当するかどうか」の判断においては、以下の3つの要素が重要視されます。

①経営者との一体性
②労働時間の裁量
③対価の正当性

3つの要素について、1つずつ確認していきましょう。

条件①：経営者との一体性

管理監督者性を判断する上で、「経営者との一体性」は非常に重要です。

管理監督者は雇用されて働く労働者ではありますが、ほとんど経営者と変わらない立場で仕事をするケースが多いです。例えば、人事・採用、会社の重要な意思決定、指揮命令などの一定の権限を有していることが多いでしょう。
業務における実態として一定の権限を有し、経営者との一体性が認められる場合、その人が管理監督者と認められる可能性は高くなります。

一方、経営者との一体性が認められるほどの権限を有しておらず、あらゆる事柄について上司に確認しなければならないような場合、その管理監督者性は否定される可能性があります。

条件②：労働時間の裁量

「自分の労働時間について裁量を持っているかどうか」も、管理監督者性を判断する重要な要素です。

管理監督者は重要かつ特殊な職務を担うことから、基本的に労働時間の制限を受けません。そのため、出勤・退勤時間を会社に厳密に管理されるようなことはなく、早退や遅刻が給与に影響を与えるようなこともありません。

就労時間を厳しく管理されていたり遅刻によって給与を減らされたりする場合、労働時間の裁量は認められず、その人の管理監督者性は否定される可能性が高まります。

条件③：対価の正当性

3つ目の要素は、「対価の正当性」です。
既にご紹介したとおり、管理監督者は重要な職務を担います。そのため地位や給与などの待遇（対価）において、一般の従業員よりも厚遇されるのが正当でしょう。

他の従業員と給与が変わらない、管理監督者に対する役職手当を受けていないなど正当な対価を得られていない場合、その管理監督者性は否定されやすくなります。

これらの3つの要素は、管理監督者性を判断するにあたって重要なものです。

名ばかり管理職を立証するための証拠

実態は一般社員と差はないにも関わらず、肩書のみ管理職になっている方は非常に多いです。このような管理職の方は、よく「名ばかり管理職」と呼ばれています。
もし貴方が名ばかり管理職にあたる場合、後からでも未払い残業代を会社に請求することが可能です。

ただし、請求にあたっては、残業時間の立証に加え、名ばかり管理職であることも立証しなければなりません。そのためには、以下のようなものが証拠として有効です。

・経営方針や職務内容について、上司から指示を出されていることがわかる書類
・業務のノルマを課せられていることがわかるメール類や書類
・出退勤時刻を指定されていることがわかるメッセージ履歴
・遅刻や早退により何らかのペナルティがあることが分かる書類やメール履歴
・少額の備品購入についても決済が必要であることが分かるメール類や書類
・経営会議の議事録
・採用・人事の決定に自分が関わっていないことを示す書類やメール　など

一般的に管理監督者は、一定の権限や労働時間の裁量を有します。もし職務や労働時間について上司から細かく指示を受けていることを証明できれば、管理監督者性は否定されやすくなるでしょう。

また経営会議の議事録も証拠になります。重要な会議の中で経営者と一体的と言えるほどの発言力や影響力を持っていたとは言えない場合、議事録は管理監督者性を否定するよい証拠になるでしょう。

さらに、人事の決定過程に関わっているかどうかを示す証拠も重要です。社員の解雇・採用に関するメールなどがあれば、保管しておきましょう。

管理職の方が残業代請求を行った事例

この章では、勝浦総合法律事務所が対応した未払い残業代請求の事例を5つご紹介します。

①部門マネージャー職

大手総合流通企業系列のスーパーにて、マネージャー職として働いていた30代の男性の事例です。
相談を受けた弊所「勝浦総合法律事務所」は、会社に対し残業代の請求訴訟を提起。いわゆる「名ばかり管理職」問題に関する裁判であり、主に「当人は管理監督者に該当するか」という点で争いました。
厚生省からの通達「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」に照らすと、当マネージャーの職務実態は明らかに管理監督者に該当せず、弊所の弁護士はその点を指摘しました。
結果として会社側は「マネージャーが管理監督者に該当しないこと」を認め、未払い残業代と遅延損害金をあわせた720万円の支払いに応じました。
この事例は平成25年10月3日の毎日新聞にも掲載されております。

②経理部門の責任者

会社の経理部門の責任者として働いていた、60代の男性の事例です。
男性は多い月で50時間以上も残業を行なっていましたが、経理部門の責任者であることを理由に、会社は残業代を支払ってきませんでした。

勝浦総合法律事務所でお話を詳しく伺ったところ、職務実態に管理監督者性は全く無く、いわゆる「名ばかり管理職」にあたることが判明しました。

勝浦総合法律事務所からの通知に対して、会社側は残業代の支払いを拒否。その後訴訟を起こして説得することができ、無事に残業代請求に成功しました。
相手方の会社が支払いを拒んだ場合でも、弊所では粘り強く請求を行います。

③システムエンジニア兼マネージャー職

システム会社でシステムエンジニア兼マネージャーとして働いていた50代男性から、残業代請求のご依頼がありました。
このケースでも、会社は管理監督者であることを理由に残業代を支払っていませんでした。

勝浦総合法律事務所では、会社からの残業代支払いの拒否を受け、訴訟を提起。男性が現場での業務を中心におこなっていたこと、遅刻を欠勤控除として扱われていたことなどから、管理監督者にはあたらないと主張しました。

裁判所は弊所弁護士の主張を認め、管理監督者性を否定しました。その結果、未払い残業代と利息をあわせた500万円の支払いをもって、和解となりました。

④飲食店店長

飲食店の店長として働いていた30代の男性のケースです。
支払われるべき未払い残業代があるとして、勝浦総合法律事務所に相談されました。

勝浦総合法律事務所から開示請求を行ったところ、会社はタイムカードの開示に応じませんでした。その後、文書提出命令をもってタイムカードが開示され、そのデータに基づき訴訟で残業代請求を行いました。それに対し会社は「当人は管理監督者に該当する」と主張し、争う姿勢を見せました。

裁判所は業務実態から男性の管理監督者性は認められないとして、会社の主張を棄却。結果的に、会社が800万円を支払うことで和解しています。

⑤工場長

工業に勤務する50代の夫婦からのご依頼です。
夫は工場長、妻は管理職として働いていましたが、その残業時間は月100時間にのぼり、かつ残業代も支払われていませんでした。ご夫婦は退職後に勝浦総合法律事務所へ相談してくださり、弊所は会社に対して未払い残業代の請求を行いました。

裁判では「残業代なしだとパート従業員よりも夫婦の時給が安くなること」「採用や解雇に関する権限を有していなかったこと」「職務は現場作業が中心であったこと」「出退勤の自由がなかったこと」などから、訴訟において管理監督者に該当しない旨を主張したところ、裁判所はこれを認めました。
結果として会社から夫へ260万円、妻へ220万円の支払いをもって和解が成立しています。

弊所で取り扱ったその他の事例は、下記のページからご覧いただけます。
https://katsuura-law.com/zangyo-dai/voice.html
（勝浦総合法律事務所ー解決事例）