部長に残業代が出ないは嘘？管理監督者の条件や請求手順等を解説

「部長職に就くと残業代が出ない」「管理職は残業代の支給対象にならない」と考えている方はいませんか？実はこの考えは、正しいとはいえません。
残業代の支給対象にならないのは、法律上の「管理監督者」であって、部長をはじめとした管理職が必ずしもこれに該当するわけではないからです。

では、管理監督者と部長をはじめとした管理職の違いとは何なのでしょうか。
今回は、部長職に当てはめながら、管理監督者の概要やその条件、残業代の取扱いについて詳しく解説していきます。

部長と管理監督者

前述のとおり、「部長には残業代を支払わなくていい」という考えは正しくありません。

労働基準法第41条にて、残業代の支払い規定から除外されているのは「管理監督者」です。
管理監督者と聞くと、「管理職」と混同してしまう方がいますが、これらは別物。管理職である部長や課長が、必ず管理監督者に該当するとは限りません。

また、「管理監督者に該当するかどうか」は、その人の業務実体や職務内容をもとに判断されます。役職名だけで判断されることはありません。

つまり、「部長には残業代を支払わなくていい」ではなく、「管理監督者には残業代を支払わなくていい」が、正しい認識なのですね。

名ばかり管理職とは

ご説明したとおり、残業代の支払い対象から除外されるのは「管理監督者」であり、その該当性の判断は業務実体や職務内容から行われる必要があります。

それにも関わらず、業務実体が管理監督者に該当しない労働者に対し、「管理職の役職についているから」という理由で会社や上司がサービス残業を強いるケースが発生しています。このような立場に置かれている方を指すのが、「名ばかり管理職」という言葉です。

業務実体が法律上の管理監督者に該当しない「名ばかりの管理職」である場合、残業代は必ず支払われなければなりません。名ばかり管理職に残業代を支払わない会社側の対応は、労働基準法に違反するものです。

支払われるべき残業代が支払われなかった場合には、労働者は会社に対し未払い残業代を請求することが可能です。もし名ばかり管理職でサービス残業を強いられた場合には、残業代請求の手続きを検討しましょう。

【関連記事】「管理職」と「管理監督者」とは　残業代に関わる話

部長が管理監督者に該当する条件

部長職をはじめとした労働者が法律上の「管理監督者に該当するかどうか」は、その人の業務実体が次の3つの要素から判断されることが多いです。

①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限が認められていること
②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
③一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること

1.事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限が認められていること

経営に関する決定権や労務に関する権限を有していることは、管理監督者であると認められる要素の一つです。
ある程度経営や労務に関わっていたとしても、経営者との一体性が認められるような強い決定権や影響力を有していない場合には、この条件には該当せず、管理監督者とは認められない場合が多いでしょう。

2.自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること

自分の労働時間や休憩時間、休日などが会社によって厳格に管理されておらず、労働者自身に裁量を付与されていることも、管理監督者であると認められる要素となります。
役職に就きながらも、他の労働者と同様に、会社によって労働時間や休日をきっちり管理され、遅刻した場合には言及されるような場合、管理監督者ではないと判断される可能性が高いでしょう。

3.一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること

他の労働者と比較して、賃金面で相応の優遇を受けているかどうかも、管理監督者と判断するための条件です。
一般の労働者と支給される賃金が変わらず、特に待遇が良いとはいえない場合、管理監督者ではないと判断される可能性が高いでしょう。

部長の管理監督者性を否定した判例

ここからは部長職に就く労働者が未払い残業代の請求を行った判例（東京地判平成１８年５月２６日　岡部製作所事件　労働判例９１８号５頁）を紹介します。この判例では、労働者の管理監督者性が否定され、原告側が勝訴しています。

【事案概要】

工場で営業開発部長として働いていた原告は、休日出勤に際して割増賃金等の支払いを会社から受けていなかった。
これを受け、会社から一方的に賃金を減額されたことと併せて、訴訟を提起。休日出勤時の割増賃金と減額された賃金の差額、付加金の支払いを会社に求めた。

【判決】

東京地裁は、「原告の被告への経営参画状況は極めて限定的であること，常時部下がいて当該部下の人事権なり管理権を掌握しているわけでもなく，人事労務の決定権を有せず，むしろ，量的にはともかく質的には原告の職務は原告が被告社内で養ってきた知識，経験および人脈等を動員して一人でやり繰りする専門職的な色彩の強い業務であることが窺われること，勤務時間も実際上は一般の従業員に近い勤務をしており，原告が自由に決定できるものではないこと」を理由に、管理監督者への該当性を否定した。賃金の減額についても正当性がないとして、休日出勤時の割増賃金と減額された賃金の差額、付加金、合わせて169万2000円の支払いをA社に命じた。

この事案では、休日出勤時の割増賃金の支払いにおいて、「管理監督者への該当性」が争点となりました。裁判所は、原告の業務実体が管理監督者に該当しない判断を示しています。

（参考URL:https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/08485.html）

部長が未払い残業代を請求する手順

部長職をはじめ、管理監督者に該当しない労働者は、会社に対し未払い残業代を請求することが可能です。

未払い残業代請求の一連の手続きは、次のとおりです。

①弁護士への相談・依頼
②証拠の収集・残業代の計算
③内容証明郵便の送付
④会社との交渉
⑤労働審判・訴訟

ここからは、上記の手続きについて順に解説していきます。

1.弁護士への相談・依頼

未払い残業代の請求には、さまざまな法的手続きが必要です。自分の負担を軽減し、残業代請求が成功する可能性を上げるためにも、手続きにあたっては法律の専門家である弁護士の手を借りることを検討しましょう。

残業代請求を相談・依頼する場合には、労働問題を扱っていて、残業代請求の実績も豊富な弁護士を選ぶことをおすすめします。実績が豊富な弁護士ほど、過去の判例や経験をうまく生かし、依頼者にとってより有利に手続きを進めることが可能になるためです。

2.証拠の収集・残業代の計算

残業代を請求するためには、残業したことを証明する証拠が必要になります。証拠の例としては、タイムカードや勤怠管理システムのデータ、業務用メールの送信履歴などが考えられます。

証拠が手元にない場合には、弁護士から会社に対して開示請求を行ない、証拠となるデータを開示してもらうことも可能です。
証拠が揃ったら、状況に応じた割増率を適用しながら、支払われていない残業代の金額を計算し、具体的な請求額を決定します。
残業代請求を弁護士に依頼すると、このような煩雑な作業も代行します。

3.内容証明郵便の送付

会社に対し、未払い残業代の支払いを求める旨の内容証明郵便を送付します。
未払い残業代の請求権には3年の時効がありますが、内容証明郵便を送付することで、時効を一時的にストップさせることができます。

4.会社との交渉

内容証明郵便を受けても会社が残業代を支払う姿勢を見せない場合には、直接会社と交渉し、支払いを求めます。

この交渉で会社に残業代の支払いを認めさせるためには、法律の知識や技術が必要です。したがって、弁護士に代理交渉を依頼すると良いでしょう。
交渉を弁護士に任せれば、労働者本人が会社の担当者と顔を合わせる必要はなく、精神的な負担を軽減することができます。

5.労働審判・訴訟

交渉で合意できなかった場合には労働審判や訴訟へと、手続きは進んでいきます。

残業代請求の相談をされる方の中には「裁判にはしたくない」「何となく訴訟は怖い」等、裁判に対して漠然とした不安を感じる声が見受けられます。
しかし、残業代請求を弁護士に依頼している場合、基本的に依頼者が出廷する必要はありません。裁判に向けた手続きも、全て弁護士に任せることが可能です。
裁判を通じて請求額の適正な評価がなされるため、請求額の増額につながる可能性も高まります。