労働基準法に違反する場合はどうなるの？！
労働基準法によって、原則として労働時間は１日８時間、週４０時間とすると定められています。これを超えて使用者が従業員を労働させた場合は、２５％以上割増（月６０時間を超えると５０％以上割増）した賃金を支払うことが義務づけられています（労働基準法第３７条）。
他にも
・法定休日に労働させた場合は３５％以上割増
・深夜（午後１０時から午前５時まで）に労働させた場合は２５％以上割増
した賃金を支払うことも義務づけられています。
しかしながら、“残業代が出ていない”、“いつもサービス残業させられている”という方も多いのではないでしょうか。
実際に、残業代が支払われていないために会社に対して残業代請求をするというケースが後をたちません。
では、使用者がこのように労働基準法に違反した場合は、どのような罰則を受ける可能性があるのでしょうか。その仕組みについて、今回は説明をします。
労働基準法違反が労働基準監督署に発覚した場合の流れ
労働者は、会社が労働基準法に違反していることを労働基準監督署に相談することや、行政官庁又は労働基準監督官に申告することができます。
労働基準監督官は、裁判所の許可がなくても、労働基準法違反が疑われる会社に直接立ち入って調査をすることが可能であり、労働基準法違反をしていることが確認できれば、警察官と同じように逮捕や強制捜査を行うことができます。
そのため、労働基準監督署は、相談された問題や申告を受けた問題について対応すべき問題であると判断した場合は会社の調査に入ります。
具体的には、会社に対して帳簿の提出を求めたり、雇用環境や法令の遵守状況について経営者や労働者に質問をしたりして具体的な状況を確認します。
調査を断ることは処罰の対象になるため、会社は調査を拒否することはできません。
その結果、労働基準監督署は会社に対して、「こうしなさい」と指導するにとどまる場合もあれば、「これをやめなさい」と是正勧告という形で正式な勧告を出す場合もあります。
再三の勧告にも関わらず改善がされない場合は、悪質な場合だと判断し、経営者や会社は罰金・懲役などの罰則を受けることになります。
罰則について
では、具体的にどのような罰則があるのでしょうか。以下、順に紹介していきます。
法定労働時間の規定に違反する場合
上記の例のように、１日８時間、週４０時間を超えて従業員に時間外労働をさせている場合は、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象になります。
ただし、労使協定を締結している場合は、会社は従業員に１日８時間、週４０時間を超えて時間外労働をさせることができます。もっとも、３６協定では時間外労働時間の上限が定められており、この上限を超えて時間外労働をさせた場合も同じく、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象となります。
割増賃金支払い義務規定に違反する場合
また、上記の例のように、時間外労働をしたにもかかわらず、割増賃金（１日８時間・週４０時間を超えた場合は２５％以上割増（月６０時間を超えると５０％以上割増）、法定休日に労働させた場合は３５％以上割増、深夜（午後１０時から午前５時まで）に労働させた場合は２５％以上割増）を支払っていない場合は、「６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象となります。
賃金支払い義務規定に違反する場合
他にも、しばしば、賃金が給料日に支払われないといったケースもあります。この場合はどのような罰則が定められているのでしょうか。
そもそも、労働基準法２４条は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」、「賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」と定めています。そのため、分割払いにされる場合や、給料日に支払われない場合は、かかる規定に違反することになり、「３０万円以下の罰則」の対象になります。
有給休暇を与えない場合
労働基準法は、使用者は、雇用した日から６ヶ月間勤続（かつこの期間の８割以上出勤）した従業員に対して、原則として１０日間の有給休暇（年休）を与えなければならないと定めています。
また、有給休暇を従業員が希望する時期に取得させること、有給休暇を取得した従業員に対して不利益な取り扱いをしてはいけないこと、年休の時効を２年間とし、前年に取得しなかった日数については翌年に繰り越せることなど、有給休暇についても定めがあります。
さらに、有給休暇取得は義務化されており、１０日以上の有給休暇のうち５日は必ず取得しなければならないとされています。
有給休暇を正しく取得させないことによって、知らないうちに労働基準法違反となっているケースが多いようです。
例えば、パートやアルバイトには取得させる必要が無いと考えて取得させないケースや、通常の休日を労働日に振り替えてその日に有給休暇を取らせるケースなどは全て違反行為です。
有給休暇を取得させない、又は正しい取扱をしていない場合は労働基準法違反となり、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象となります。
休憩を与えない場合
労働基準法第３４条は、「使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と定めています。例えば、７時間勤務のパートが１時間の残業をした場合、８時間を超えることになりますので、仮に途中で４５分間の休憩を取っていたとしても＋１５分間の休憩を取っていない場合は違法となるのです。
休憩時間を与えていない場合はもちろん、休憩時間が足りないなど正しく休憩を与えなかった場合は、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象となります。
３６協定に違反する場合
労働基準法によって決められている労働時間の上限を超えて労働をさせる場合には、労使間において、「時間外労働・休日労働に関する協定書」、通称３６協定を締結する必要があります。
３６協定とは、会社と「事業所の労働者の過半数で組織する労働組合」、もしくは「労働者の過半数を代表する者」との間でする労使協定のことです。
労働基準法第３６条が根拠となっているため「３６協定」と呼ばれており、３６協定を締結しないで残業させることは労働基準法違反ということになります。
また、残業時間にも上限があり、月４５時間まで、年間３６０時間までと定められています。
これらに違反すると、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象となります。
法定休日規定に違反する場合
労働基準法第３５条は、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。」と定めています。
したがって、原則として、週に１回の休日を与えられていない場合は、労働基準法違反となり、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象となります。なお、かかる休日規定と異なる事項が労使協定によって定められている場合は例外的に違法にはなりません。
年少者を深夜残業させた場合
労働基準法第６１条により、１８歳に満たない従業員については、会社は、交替制（１６歳以上の男子に限る）の場合、災害時・非常時の場合、及び、農林事業・水産事業・保健衛生業・電話交換業務である場合を除いて、午後１０時から翌午前５時までの深夜労働をさせることができません。
これに違反した場合は、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象になります。
その他にも、年少者を危険有害業務に就かせた場合も同様に「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象になります。
妊産婦の請求にもかかわらず残業をさせた場合
労働基準法第６６条は、“使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第３６条の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない”と定めています。
したがって、妊娠中の女性又は、産後１年を経過しない女性から請求があった場合、会社は３６協定の定めにかかわらず、その期間において１日８時間、週４０時間を超える法定労働、法定休日労働をさせることはできません（もっとも、妊産婦が管理監督者である場合を除きます）。
また、妊産婦（妊娠中の女性又は、産後１年を経過しない女性）については、使用者は妊産婦から請求があった場合は、深夜労働をさせることはできません。
かかる規定に違反した場合は、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象となります。
その他にも、妊産婦を危険有害業務に就かせた場合、産前産後の休業を与えなかった場合、育児時間を与えなかった場合は、同様に「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」の対象となります。
労働条件明示義務に関する規定に違反する場合
労働基準法第１５条は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」と定めています。
このように、賃金や労働時間は労働者にとって最も重要なものであることから、労働基準法は使用者に対して、労働契約を締結する際に、賃金、労働時間について明示することを義務付けており、これに違反する場合は、「３０万円以下の罰金」の対象になることを定めています。
就業規則周知義務に違反する場合
また、“就業規則を見せてもらえない”、“就業規則を見たことがない”、“そもそも就業規則があるのかどうかも分からない”、ということもよく耳にします。
しかしながら、労働基準法第１０６条は、「使用者は、・・・就業規則・・・を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。
かかる規定に違反した場合は、「３０万円以下の罰金」の対象になります。
罰則を受けるのは誰なのか
労働基準法違反と認められた場合に罰則を受けるのは、「使用者」側です。
使用者とは、労働基準法第１０条に「この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう」と定められていることから、事業の権限を持っており、労働者の指揮監督を行う者ということになります。
肩書きが社長や取締役のようなものでなく、「部長」や「課長」だとしても、事業の権限を持っており、労働者の指揮監督を行っていると判断されれば罰則の対象です。
逆に言うと、仮に「店長」という肩書きがついていたとしても、いわゆる「名ばかり店長」のように、何ら事業に関する権限を持たない場合は使用者には該当しませんので、罰則の対象外となります。
労働基準法違反の相談先や通報先は？
一番に思いつくのは労働基準監督署かと思いますが、労働基準監督署は「指導」や「是正勧告」などから始めますので、一定の効果は見込めますが強制力はありません。
また、例えば残業代が支払われていないような場合に、労働基準監督署が残業代を計算してくれたり、会社との間に入って支払うよう協議してくれるわけではありません。そのため、速やかに問題解決をしたい場合は弁護士に依頼したほうが良いでしょう。
弁護士に依頼した場合は、話し合いによる解決ができなくても裁判を行うかも含めて相談することもできますし、残業の証拠の準備などもアドバイスを受けることができるでしょう。
費用や相談内容についてわからないことがあれば、初回無料で相談を受けている会社などもありますので一度相談してみると良いでしょう。
まとめ
以上、労働基準法に違反した場の罰則規定について紹介してきました。ご自身の会社が労働基準法に違反していないか、正しい知識のもと確認をしていただきたいと思います。
